In ultimul numar (mai/iunie 2017) al Harvard Business Review mi-a atras atentia un articol despre neurodiversitatea la locul de munca ca si noul avantaj de employer branding.

Persoanele neuroatipice, precum cei cu autism, dispraxie sau dislexie au inceput sa apara pe listele angajatorilor din companii precum SAP, HPE, Microsoft, Ford sau EY.

Definitia corecta este de neuroatipici nu dintr-un sentiment de corectitudine politica, ci pentru ca, potrivit cercetarilor in domeniu, autismul sau ADHD-ul sunt rezultatul unor variatii naturale, normale in genomul uman.

In mod obisnuit, procesele de recrutare din majoritatea departamentelor de resurse umane inseamna…procese standardizate care pornesc de la premisa ca fiecare job are o anumita descriere si un anumit profil de candidat, astfel incat munca sa poata fi reprodusa exponential. Aptitudini precum comunicarea, spiritul de echipa, inteligenta emotionala, persuasiunea si relationarea fac imposibila angajarea unui neuroatipic, care nu exceleaza in aceste zone. Mai departe, optiunile de dezvoltare in cariera au la randul lor alte procese standardizate care ii exclud. Procentajul de somaj este undeva la 80%, desi multi dintre ei au diplome de studii la care neurotipicii nici nu viseaza.

De ce sa angajezi o persoana cu autism? Care ar fi, in termeni comerciali, beneficiile?

1. acoperirea unor posturi greu de gasit in randul neurotipicilor (de la testare de software, la customer support - da,da, ati citit bine, chiar daca se presupune gresit ca persoanele cu autism nu au aptitudini sociale)
2. produse si servicii cu rate mai mici ale defectelor - pentru ca spiritul de observatie al acestor persoane este mult peste medie
3. productivitate sporita - in anumite situatii au productivitate cu pana la 30% mai mare
4. descoperirea unor inovatii - presiunea pentru inovare cere companiilor sa adauge un mix de talente si profile mai complex decat cel de pana acum, incluzand si “the edges”
5. o comunicare corporativa mai eficienta si mai directa - pentru ca neuroatipicii nu inteleg limbajul greoi, cu nuante si exprimari alambicate care evita sa spuna lucrurilor pe nume
6. beneficii de reputatie pentru companie - un adevarat employer branding

Daca as fi un HR Manager, i-as da connect pe LinkedIn Ankai Wittenberg, Chief Diversity & Inclusion Officer, SVP la SAP, pentru ca SAP este compania care are cel mai lung program de incluziune. 

Apoi l-as cauta pe Thorkil Sonne, care a fondat in 2004 compania Specialisterne, motivat de diagnosticul de autism al celui de-al treilea copil. Compania sa a dezvoltat si rafinat metode de tip non-interviu pentru evaluarea (nu asesarea), dezvoltarea si conducerea (nu manageruirea) talentelor neurodiverse. In plus, a demonstrat succesul metodelor sale in cealalta compania a sa, cea de testare de software. 

La nivelul Uniunii Europene, conform studiilor disponibile, pana in 2020 va fi o lipsa de 800,000 de angajati in domeniul IT, in mod special in partea de analiza de tip big data si de implementare de servicii IT. Nici ca poate fi un “match” mai bun cu persoane neurodiverse precum cele din spectrul autismului ale caror abilitati recunoscute peste media celor neurotipici sunt identificarea rapida a tiparelor, memoria si calculele matematice.

Oamenii sunt piese de puzzle cu forme neregulate, declara Anka Wittenberg. De-a lungul timpului companiile au incercat sa le ajusteze neregularitatile astfel incat sa ii poata aseza usor in organizatie. Insa exact diferentele cu care ar fi putut inova au fost lasate acasa. Inovatia s-ar putea sa apara exact din acele zone cu care suntem atat de diferiti unii de altii.

Articolul original si foc de interesant:) este aici: https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage