Cum atragi si construiesti o echipa de succes. Sau mai poetic spus: cum esti un people matchmaker

Am fost recent speaker, pentru prima data intr-un context profesional pe cont propriu. S-a intamplat la GPEC - Gala Premiilor in E-commerce sau evenimentul anului in e-commerce. Emotii am avut dintotdeauna, indiferent cat de pregatita as fi fost, pentru ca mi se pare o responsabilitate mare de a nu plictisi oamenii, iar in cazul de fata de a nu le lua banii din buzunar degeaba. Acum au fost triple pentru ca eram de capul meu.

Andrei si Raluca Radu - organizatorii - m-au contactat cu vreo doua luni inainte cu propunerea, iar eu nu am gasit nicio cale sa ma sustrag.

De ce as fi facut-o?

Pentru ca nu ma consider un expert in e-commerce, iar acolo era creme de la creme. 

Pentru ca experienta de freelancing este prea scurta si eu nu vreau sa sar pe vreun podium inainte sa ma impiedic. Pentru ca ma voi impiedica la un moment dat la fel ca toti ceilalti care au luat-o pe calea asta. 

Nu a fost chip sa scap si le multumesc pentru ca au insistat.

Am ales un subiect cu care sa ma simt confortabil la nivel de expertiza si care sa fie de folos si participantilor: cum atragi si cresti o echipa de succes.

Pe scurt, discutia libera cu Raluca Radu (the power of Ralucas, I know:) a acoperit urmatoarele puncte

1. Cum isi atrag startup-urile in e-commerce, magazinele online mici sau agentiile inca mici sau medii specialisti buni 

People are people, asa era o melodie celebra a celor de la Depeche Mode. Eu sunt de pe vremea televizorului pe care il port (am purtat o bluza din colectia Lanei Dumitru care avea aplicat un model vechi de televizor cu mileu, pentru cei care au habar de acest trend:), dar cred ca oamenii se completeaza unii pe altii, generatiile mai tinere cu generatiile mai coapte, filologii cu IT-istii, spiritele antreprenoriale cu cele executionale. Ce ar trebui sa faca un antreprenor sa isi aleaga angajati buni si sa ii tina uniti:

• Sa le dea incredere. Oricat de mica ar fi increderea de sine, sa le-o dubleze

• Sa nu le dea senzatia ca vrea sa faca o mica avere intr-un timp scurt, cu efortul lor sustinut. Nu-mi spuneti ca si corporatiile fac asta, pentru ca acolo posibilitatile de sustinere financiara si non-financiara compenseaza multe

• Sa nu gandeasca doar in termeni proprii - cu mine are flexibilitate la job, face ce ii place, etc pentru ca o gandire corecta este intotdeauna in contrapartida. Incearca sa afli de ce a ales sa vina cu tine la un inceput de drum, cu multe riscuri si munca pe masura. Poate si-ar dori sa fie partener cu un procent mic. Sau poate are nevoie de avantaje ce decurg din activitatea lui. De exemplu, antreprenorul poate face de la inceput x parteneriate cu alte magazine, oferindu-le angajatilor cross-vouchere de cumparaturi. 

• Training - toti oamenii vor asta, chiar daca multi se plang ca nu vor sa mai auda de presentation skills si time management. Il poti oferi tot in contrapartida cu colaboratori din industria de advertising, marketing, comunicare. Eu chemam frecvent la intalnirile cu departamentul de marketing oameni cu care colaboram și cu care puteam imbogati cunostiintele echipei -  de la termeni de media, digital, PR la modalitati de inspiratie pentru artisti. La schimb va puteti duce voi sa tineti traininguri altora. Traim o cultura de shared service,  hai sa o cultivam.

2. E nevoie de seniori in echipa: promovati din interior sau angajati din exterior? 

Cred ca balansarea promovarii din interior cu aducerea din exterior da cele mai bune rezultate. Ratiunea: expertiza interna alaturi de expertiza externa (de cele mai multe ori mai larga ca si perspectiva) va naste idei mult mai bune. In plus, ai nevoie sa motivezi oamenii care ti-au fost alaturi la greu. Nu angaja oameni din afara cu salarii mult mai mari fata de cei care ti-au fost alaturi de la inceput. Mai devreme sau mai tarziu vor afla si vor fi demotivati.

Un amanunt foarte important: cu cat poti sa organizezi un proces de selectie mai transparent si care sa implice cat mai multi intervievati, cu atat mai bine si pentru tine, care vei avea certitudinea ca ai ales cel mai bine, si pentru cel ales. Sa zicem ca este un junior din intern care aplica pentru poitia de senior, daca el va castiga la probe practice/viziune/interviu in fata altora din extern va avea alta incredere si alt elan cu rezultate adevarate, stiind ca este un loc castigat versus un loc insurubat.

Nu te opri la prima recomandare. Si aici e valabil ca si la insuratoare.

3. Ce caută de fapt și de drept oamenii la un ”sef”? Cand devine acel sef antreprenor, manager, un leader cu adevarat?

Orice nu are legatura cu termenul de sef:) Cauta in schimb:

• un model care sa ii inspire in primul rand

• cineva care sa ii ajute fara insa sa le explice de la cum sa deschida calculatorul la cum sa schimbe fonturile

• cineva care sa demarcheze foarte bine pentru fiecare din angajatii sai ce are de facut si care sunt zonele in care are libertate de decizie. Cel mai mic asistent, cea mai noua secretara trebuie sa aiba macar o activitate unde nu are nevoie de ok-ul sefului. 

Unui leader adevarat nu ii este teama ca i se va locul, asa incat va aduce in preajma sa mereu oameni mai buni ca el.

4. Oricine poate deveni leader? Cum se antrenează muschiul de leadership? 

Malcom Gladwell spune in cartea lui Exceptionalii ca totusi exista anumite contexte pentru care unii avem succes si unii nu. Insa tot el sustine regula celor 10.000 de ore - daca vrei sa obtii expertiza legat de orice skill trebuie sa exersezi corect acel skill timp de 10.000 de ore. Adica vreo cinci-sase ani. Bineinteles ca pentru unii va fi mai rapid, in functie de aptitudini.

Cum se antreneaza?

• Petrece timp cu oamenii, ascultandu-i, notandu-ti ce vorbesc, la intervale regulate de timp - eu am caiete intregi cu notite si stiu de la hobby-uri la nume de pisici, de la scoli absolvite la vise. Revin, oamenii sunt oameni, nu sunt functii sau roluri pe o carte de vizita. Cred ca nimeni nu a cucerit pe nimeni cu un cod de programare:)

• Ofera-le provocari concrete. De exemplu, in calitatea mea de trainer asociat al unei companii mari de training din Romania am avut cursuri de marketing essentials si customer focus cu echipe de medici sau din cadrul unor shared service-uri. M-au certat ca nu inteleg specificul domeniului lor cand i-am pus sa isi imagineze ca vor opera de la distanta cu ajutorul robotilor si ca vor concura pe extra beneficii la shared service-uri, chiar din zona de consumator. Dar imaginatia lasata libera i-a ajutat sa vada lucrurile si altfel decat o faceau in mod normal.

Bineinteles, un leader nu poate fi un mediocru dezinformat.

5. Unde gresesc cel mai des antreprenorii si managerii in ceea ce ii priveste pe oameni?

Ii evalueaza superficial, ii urca pe un piedestal, apoi li se pare ca nu se descurca la nivelul asteptarilor si ii coboara sub piedestal, astfel incat oamenii nu mai inteleg daca sunt buni sau nu. Inconsecventa si presupunerea ca spiritul de echipă se rezolvă cu o intalnire si eventual un teambuilding sunt marile pacate.

6. Ce cauti la un om atunci cand il recrutezi - in zona de soft skills?

• Caracter - cei sapte ani de acasa versus cele sapte obiceiuri ale oamenilor eficace (am chiar un articol pe tema aceasta, exact cu acest titlu in site). Nu cred ca merita sa pierzi timp ulterior cu tot felul de intrigi si telenovele in loc sa il consumi eficient cu idei si proiecte

• Aptitudini - peste medie, ca altfel e ca si cum m-ai pune pe mine acum sefa la programare

• Chef si curiozitate - daca e plicitisit de la douazeci de ani, nici nu vreau sa ma gandesc la nevasta sau sotul dupa caz peste douazeci de ani

Nu fac diferente intre extroverti si introverti, fiecare isi are rolul lui. Nici intre fete analisti si baieti PRisti. Nici intre middle manageri de 25 de ani si subalterni de 40.